Ինչպե՞ս դարձնել ՄՌ թիմը ավելի արդյունավետ՝ OKR-ների օգնությամբ. պարզ և գործնական ուղեցույց

Ի՞նչ է OKR-ը ու ինչի՞ համար է պետք HR-ին

Պատկերացրու՝ քո HR թիմն ունի մեծ պլաններ. նոր աշխատակիցներ հավաքագրել, թիմի ներգրավվածությունը բարձրացնել, պահել լավագույն մարդկանց։ Բայց ամեն ինչ միաժամանակ անել չի ստացվում, էլ չենք խոսում՝ ինչպե՞ս իմանալ, թե ինչն է իրականում ստացվում։

Ահա այստեղ է, որ գալիս են OKR-ները՝ Objectives and Key Results, կամ պարզապես՝ նպատակներ և հիմնական արդյունքներ։

• Նպատակները — ինչի ես ուզում հասնել։
• Հիմնական արդյունքները — ինչպես ես իմանալու, որ հասել ես։

OKR-ները կօգնեն քեզ ու քո թիմին կենտրոնանալ կարևորի վրա, խուսափել ավելորդությունից ու վերջապես տեսնել՝ արդյունք կա, թե ուղղակի զբաղված ենք։

Ինչո՞ւ են OKR-ները HR-ի լավագույն ընկերը

• Դրանք օգնում են հասկանալ՝ ինչն է իսկապես առաջնահերթ։
• Թիմը տեսնում է՝ ինչի վրա ենք աշխատում ու ինչի համար։
• Անգամ «փափուկ» բաները՝ նոր աշխատակցի հարմարվելը կամ աշխատակիցների տրամադրությունը, դառնում են չափելի։
• Ու վերջապես՝ տեսնում ենք ոչ միայն ինչ ենք անում, այլ արդյո՞ք օգնում է։

Ինչպե՞ս սկսել՝ OKR-ներ ՄՌ-ի համար, քայլ առ քայլ

• Սկսի՛ր ընկերության մեծ նպատակներից – HR-ը պետք է աջակցի ընդհանուր ուղղությանը։
• Ընտրի՛ր 1-2 հիմնական նպատակ HR-ի համար – մի՛ փորձիր բոլորը միանգամից։
• Ստեղծի՛ր չափելի արդյունքներ – օրինակ՝ “բարձրացնել ներգրավվածությունը 10%-ով”, ոչ թե պարզապես “բարելավել մթնոլորտը”։
• Ստուգի՛ր առաջընթացը շաբաթը կամ երկու շաբաթը մեկ։
• Յուրաքանչյուր 3 ամիսը մեկ վերանայի՛ր և փոխի՛ր, ինչ որ պետք է։

Օրինակներ՝ հենց աշխատանքի համար

Նպատակ՝ Լավացնել նոր աշխատակիցների ինտեգրումը

Արդյունքներ՝

• Կրճատել միջին ինտեգրման ժամանակը՝ 60-ից 45 օր։
• Նոր աշխատակիցների հարցման արդյունքներով՝ հասնել 85% բավարարվածության։
• Ստեղծել ուղեցույցներ բոլոր հիմնական հաստիքների համար։

Նպատակ՝ Բարձրացնել թիմային ներգրավվածությունը

Արդյունքներ՝

• Անցկացնել տարեկան 4 հարցում։
• Բարձրացնել ներգրավվածության միավորները 10%-ով։
• Կազմակերպել 3 թիմային ոչ աշխատանքային միջոցառում։

Նպատակ՝ ՄՌ որոշումներն անել ավելի տվյալահենք

Արդյունքներ՝

• Սարքել պարզ վահանակ, որտեղ երևում են հիմնական մետրիկաները։
• Ամեն ամիս նայել կադրերի հոսքի ցուցանիշը։
• Թարմացնել բազմազանության և ընդգրկման տվյալները եռամսյակը մեկ։

Ի՞նչը չարժե անել

• Մի՛ դարձրու OKR-ները պարտադրանք կամ KPI։
• Մի՛ ձևակերպիր չափազանց ընդհանուր՝ “բարելավել ամեն ինչ” տիպի նպատակներ։
• Մի՛ մոռացիր՝ չես փոխում՝ չես աճում։ OKR-ները կարելի է թարմացնել, ոչ պարտադիր ձեւով պահել։

Վերջում՝ ամենակարևորը

OKR-ները գործիք են, ոչ կախարդական փայտիկ։ Բայց եթե ճիշտ ես կիրառում՝ օգնում են քեզ ու քո թիմին հասնել առաջընթացի, տեսնել արդյունքները և լինել ոչ թե ուղղակի “ռեսուրսային բաժին”, այլ իրական գործիչ թիմում։

Սկսի՛ր փոքր քայլերով ու առաջ գնա վստահ։ Մի երկու նպատակ այս եռամսյակի համար՝ ու դու արդեն ճանապարհին ես: