Ինչու են աշխատակիցները կորցնում մոտիվացիան՝ նույնիսկ լավ աշխատավարձի դեպքում
Բարձր աշխատավարձը ավանդաբար համարվում է աշխատակիցների գոհունակության վրա ազդող հիմնական գործոններից մեկը։ Ընկերությունները բարձրացնում են աշխատավարձերը, առաջարկում բոնուսներ և լրացուցիչ արտոնություններ՝ նպատակ ունենալով պահպանել արժեքավոր մասնագետներին և բարձրացնել նրանց արդյունավետությունը։
Սակայն գործնականում բարձր աշխատավարձը միշտ չէ, որ նշանակում է բարձր մոտիվացիա։ Աշխատակիցը կարող է ստանալ լավ վարձատրություն, ունենալ բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ և միևնույն ժամանակ աստիճանաբար կորցնել հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ։ Ինչո՞ւ է դա տեղի ունենում։
Աշխատավարձը միակ մոտիվացնող գործոնը չէ
Փողը, անկասկած, կարևոր է։ Այն աշխատակցին տալիս է կայունության, արդար վարձատրության և ապագայի նկատմամբ վստահության զգացում։ Բայց երբ մարդու հիմնական ֆինանսական կարիքները բավարարված են, այլ գործոններ սկսում են ավելի մեծ նշանակություն ունենալ։
Աշխատակիցը պետք է հասկանա՝ ինչու է կատարում իր աշխատանքը, ինչ ազդեցություն ունի այն և ինչ է ստանում դրանից՝ աշխատավարձից բացի։
Եթե մարդն ամեն օր կատարում է նույն առաջադրանքները, չի տեսնում զարգացման հեռանկար և չի զգում իր ներդրումը ընդհանուր արդյունքի մեջ, նույնիսկ բարձր աշխատավարձը ժամանակի ընթացքում կարող է դադարել բավարարություն պատճառել։
Այդ պատճառով միայն աշխատավարձի բարձրացման միջոցով աշխատակիցներին պահելը միշտ չէ, որ արդյունավետ ռազմավարություն է։
Զարգացման հնարավորությունների բացակայություն
Մոտիվացիայի կորստի ամենատարածված պատճառներից մեկը մասնագիտական լճացման զգացումն է։
Եթե աշխատակիցը մի քանի տարի կատարում է նույն աշխատանքը, չի ստանում նոր առաջադրանքներ, չի սովորում նոր հմտություններ և չի տեսնում կարիերայի աճի հնարավորություն, կարող է զգալ, որ դադարել է զարգանալ։
Սա հատկապես կարևոր է այն մասնագետների համար, ովքեր ցանկանում են կառուցել կարիերա և շարունակաբար կատարելագործել իրենց հմտությունները։
Գործատուն կարող է առաջարկել բարձր աշխատավարձ, սակայն եթե մի քանի տարի անց աշխատակցի մասնագիտական մակարդակը գրեթե չի փոխվել, նա կարող է սկսել փնտրել նոր հնարավորություններ։
Այդ պատճառով HR մասնագետները աշխատակիցների հետ պետք է քննարկեն ոչ միայն աշխատավարձը, այլև անհատական զարգացման ծրագիրը՝ վերապատրաստումներ, նոր նախագծեր, պատասխանատվության ընդլայնում և կարիերայի հնարավոր հաջորդ քայլեր։
Վատ ղեկավար
Նույնիսկ շատ լավ աշխատավարձը միշտ չէ, որ կարող է փոխհատուցել անմիջական ղեկավարի հետ վատ հարաբերությունները։
Մշտական քննադատությունը, հարգանքի բացակայությունը, միկրոկառավարումը, անարդար վերաբերմունքը կամ ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու անհնարինությունը աստիճանաբար նվազեցնում են աշխատելու ցանկությունը։
Հատկապես բացասական է այն իրավիճակը, երբ ղեկավարը նկատում է միայն սխալները, բայց հազվադեպ է գնահատում լավ արդյունքները։
Աշխատակիցը պետք է զգա, որ իր աշխատանքը նկատվում և գնահատվում է։ Երբեմն լավ կատարված աշխատանքի համար պարզ շնորհակալությունը կարող է մոտիվացիայի համար ավելի արդյունավետ լինել, քան հերթական ֆինանսական բոնուսը։
Ճանաչման պակաս
Մարդը ցանկանում է զգալ, որ իր ներդրումը կարևոր է։
Եթե աշխատակիցը մշտապես կատարում է բարդ առաջադրանքներ, օգնում է գործընկերներին, հասնում է իր նպատակներին, բայց գրեթե երբեք չի ստանում հետադարձ կապ, ժամանակի ընթացքում կարող է զգալ, որ իր ջանքերը չեն գնահատվում։
Ճանաչումը պարտադիր չէ, որ լինի ֆինանսական։
Դա կարող է լինել հրապարակային շնորհակալություն, ղեկավարի դրական արձագանք, նախագծի արդյունքները ներկայացնելու հնարավորություն կամ պարզապես անձնական «շնորհակալություն»-ը։
HR-ի համար կարևոր է ընկերությունում ձևավորել մշակույթ, որտեղ լավ արդյունքները կանոնավոր կերպով նկատվում և գնահատվում են, այլ ոչ միայն տարեկան արդյունավետության գնահատման ժամանակ։
Արդարության զգացման բացակայություն
Հետաքրքիր է, որ աշխատակցին կարող է մոտիվացիայից զրկել ոչ թե աշխատավարձը, այլ անարդարության զգացումը։
Օրինակ՝ երկու մարդ կատարում են նմանատիպ աշխատանք, բայց նրանցից մեկը ստանում է զգալիորեն ավելի բարձր վարձատրություն՝ առանց ակնհայտ պատճառի։ Կամ աշխատակիցը տեսնում է, որ ավելի քիչ պատասխանատվություն ունեցող գործընկերը ստանում է ավելի շատ արտոնություններ։
Նույնիսկ բարձր աշխատավարձը կարող է անբավարար թվալ, եթե մարդը կարծում է, որ իրեն անարդար են գնահատում։
Այդ պատճառով գործատուները պետք է ոչ միայն առաջարկեն մրցունակ վարձատրություն, այլև բացատրեն, թե ինչպես են որոշվում աշխատավարձերը, բոնուսները և կարիերայի առաջխաղացումը։
Աշխատանքը չի համապատասխանում սպասումներին
Երբեմն խնդիրը սկսվում է դեռևս աշխատանքի ընդունման փուլում։
Գործատուները կարող են թափուր հաստիքը ներկայացնել առավելագույնս գրավիչ, սակայն աշխատանքի անցնելուց հետո աշխատակիցը կարող է հայտնաբերել բոլորովին այլ պարտականություններ, պայմաններ կամ աշխատանքային միջավայր։
Օրինակ՝ թեկնածուին խոստացել էին հետաքրքիր նախագծեր և զարգացման հնարավորություններ, բայց իրականում նա իր ժամանակի մեծ մասն անցկացնում է միանման ու կրկնվող առաջադրանքներ կատարելով։
Արդյունքում առաջանում է հիասթափություն։ Եվ նույնիսկ լավ աշխատավարձը կարող է այլևս չընկալվել որպես բավարար փոխհատուցում։
Այդ պատճառով թափուր հաստիքի ազնիվ նկարագրությունը և հարցազրույցի ընթացքում իրատեսական ակնկալիքների ձևավորումը կարևոր դեր ունեն ապագա աշխատակցի մոտիվացիայի պահպանման գործում։
Աշխատանքի և անձնական կյանքի անհավասարակշռություն
Բարձր աշխատավարձը երբեմն ուղեկցվում է մեծ ծանրաբեռնվածությամբ։
Մշտական արտաժամյա աշխատանքը, աշխատանքային ժամերից դուրս հաղորդագրությունները, հանգստյան օրերին հասանելի լինելու անհրաժեշտությունը և լիարժեք հանգստանալու անհնարինությունը ժամանակի ընթացքում կարող են հանգեցնել հյուծվածության։
Սկզբում աշխատակիցը կարող է համաձայնել նման ծանրաբեռնվածությանը, քանի որ ֆինանսական փոխհատուցումը գրավիչ է թվում։ Սակայն ժամանակի ընթացքում հոգնածությունը կարող է գերազանցել լրացուցիչ եկամտի արժեքը։
Այդ պատճառով ժամանակակից HR-ը պետք է ուշադրություն դարձնի ոչ միայն աշխատավարձի չափին, այլև աշխատանքային ծանրաբեռնվածությանը, գրաֆիկին, արձակուրդին և լիարժեք վերականգնվելու հնարավորությանը։
Աշխատանքի իմաստի բացակայություն
Շատ աշխատակիցների համար կարևոր է հասկանալ, որ իրենց աշխատանքը արժեք է ստեղծում։
Սա հատկապես նկատելի է երիտասարդ մասնագետների շրջանում։ Նրանք ցանկանում են հասկանալ ոչ միայն «Որքա՞ն եմ վաստակելու», այլև «Ի՞նչ եմ ստեղծում», «Ի՞նչ խնդիր եմ լուծում» և «Ի՞նչ արդյունք է տալիս իմ աշխատանքը»։
Եթե մարդը չի տեսնում կապն իր ամենօրյա առաջադրանքների և ընկերության ընդհանուր նպատակների միջև, աշխատանքը կարող է վերածվել պարզապես աշխատավարձ ստանալու միջոցի։
Իսկ երբ աշխատանքը դառնում է բացառապես եկամտի աղբյուր, ներքին մոտիվացիան հաճախ նվազում է։
Ի՞նչ կարող է անել HR-ը
Առաջին քայլը աշխատավարձի բարձրացումը յուրաքանչյուր խնդրի ունիվերսալ լուծում չհամարելն է։
Եթե աշխատակիցն ասում է, որ դժգոհ է աշխատանքից, կարևոր է պարզել իրական պատճառը։ Հնարավոր է՝ նրան ոչ թե աշխատավարձի բարձրացում է անհրաժեշտ, այլ վերապատրաստում, նոր պարտականություններ, ավելի ճկուն գրաֆիկ, իր ձեռքբերումների ճանաչում կամ կարիերայի աճի հնարավորություն։
Օգտակար է պարբերաբար անհատական հանդիպումներ անցկացնել աշխատակիցների հետ և տալ պարզ հարցեր․
- Ի՞նչն է ձեզ ներկայում դուր գալիս ձեր աշխատանքում։
- Ի՞նչ կցանկանայիք փոխել։
- Ի՞նչ տեսակի առաջադրանքներ են ձեզ հետաքրքրում։
- Զգո՞ւմ եք, որ ունեք մասնագիտական զարգացման հնարավորություններ։
- Բավարար հետադարձ կապ ստանո՞ւմ եք։
- Ի՞նչը կարող է ձեզ ստիպել մտածել այլ աշխատանք փնտրելու մասին։
Այսպիսի զրույցները կարող են օգնել բացահայտել խնդիրները՝ նախքան աշխատակիցը նոր աշխատանք փնտրելը։
Եզրակացություն
Աշխատավարձը շարունակում է մնալ աշխատանքի ընտրության կարևորագույն գործոններից մեկը, սակայն այն չի կարող ամբողջությամբ փոխարինել հարգանքին, զարգացմանը, ճանաչմանը, հարմարավետ աշխատանքային միջավայրին և աշխատանքի իմաստի զգացմանը։
Աշխատակիցը կարող է շատ լավ աշխատավարձ ստանալ և միևնույն ժամանակ կորցնել մոտիվացիան, եթե ամեն օր բախվում է վատ կառավարման, զարգացման հնարավորությունների բացակայության, չափազանց մեծ ծանրաբեռնվածության կամ անարդար վերաբերմունքի։
Հետևաբար, ժամանակակից HR-ի դերը ոչ միայն աշխատակիցներին լավ վարձատրելն է, այլև այնպիսի միջավայր ստեղծելը, որտեղ մարդիկ ցանկանում են մնալ, զարգանալ և արդյունքներ գրանցել։
Ի վերջո, մոտիվացիան չի կառուցվում աշխատավարձի թերթիկի մեկ թվի շուրջ։ Այն ձևավորվում է մի շարք գործոնների համադրությամբ, որոնք որոշում են, թե որքան է մարդը գնահատում իր աշխատանքը և իր տեղը ընկերությունում։
