Ինչու են աշխատակիցները հեռանում աշխատանքի առաջին 90 օրերի ընթացքում և ինչպես կանխել դա
Աշխատանքի առաջին երեք ամիսները նոր աշխատակցի մասնագիտական ճանապարհի ամենակարևոր փուլերից մեկն են։ Հենց այս ժամանակահատվածում նա ձևավորում է իր առաջին տպավորությունը ընկերության, կորպորատիվ մշակույթի, ղեկավարի, գործընկերների և աշխատանքային պարտականությունների մասին։ Եթե սպասելիքները չեն համապատասխանում իրականությանը, աշխատանքի վաղաժամ լքման հավանականությունը զգալիորեն մեծանում է։
Աշխատաշուկայի բազմաթիվ ուսումնասիրությունների համաձայն՝ կամավոր ազատումների զգալի մասը տեղի է ունենում հենց աշխատանքի առաջին 90 օրերի ընթացքում։ Գործատուի համար դա նշանակում է ժամանակի և ֆինանսական ռեսուրսների կորուստ, ինչպես նաև նորից հավաքագրման և ընտրության գործընթաց սկսելու անհրաժեշտություն։
Ինչո՞ւ են նոր աշխատակիցներն այդքան արագ հեռանում։ Ի՞նչ սխալներ են թույլ տալիս ընկերությունները, և ի՞նչ կարելի է անել աշխատակիցների պահպանման մակարդակը բարձրացնելու համար։ Դիտարկենք հիմնական պատճառներն ու արդյունավետ լուծումները։
Ինչու են առաջին 90 օրերը վճռորոշ
Աշխատանքի առաջին ամիսները հարմարվելու շրջան են։ Նոր աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերության մշակույթին, ներքին գործընթացներին, գործընկերներին և ղեկավարության ակնկալիքներին։
Եթե ադապտացիան կազմակերպված է ճիշտ, աշխատակիցն ավելի արագ է հասնում բարձր արդյունավետության և իրեն զգում է թիմի լիարժեք անդամ։ Իսկ եթե առաջանում են դժվարություններ և աջակցությունը բավարար չէ, ներգրավվածությունը նվազում է, մոտիվացիան թուլանում, և աշխատակիցը սկսում է մտածել այլ աշխատանքի մասին։
Հենց այդ պատճառով առաջին 90 օրերը հաճախ որոշում են՝ արդյոք աշխատակիցը երկարաժամկետ կմնա ընկերությունում, թե կսկսի նոր հնարավորություններ փնտրել։
Պատճառ №1․ Իրականությունը չի համապատասխանում սպասելիքներին
Վաղաժամ հեռանալու ամենատարածված պատճառներից մեկը աշխատանքի նկարագրության և իրական աշխատանքի միջև եղած տարբերությունն է։
Հաճախ հաստիքի նկարագրությունը գրավիչ է թվում, սակայն աշխատանքի անցնելուց հետո աշխատակիցը բախվում է բոլորովին այլ պարտականությունների, պայմանների կամ պատասխանատվության մակարդակի։
Այս իրավիճակը հիասթափություն է առաջացնում և նվազեցնում գործատուի նկատմամբ վստահությունը։
Ինչպես կանխել այս խնդիրը
- Աշխատանքի հայտարարությունում հստակ ներկայացրեք իրական պարտականությունները։
- Հարցազրույցի ընթացքում մանրամասն ներկայացրեք սպասվող աշխատանքը։
- Մի խոստացեք այն, ինչը ընկերությունը չի կարող ապահովել։
- Մինչ աշխատանքի առաջին օրը թեկնածուին ծանոթացրեք իր անմիջական ղեկավարի հետ։
Պատճառ №2․ Արդյունավետ onboarding-ի բացակայություն
Շատ ընկերություններ կարծում են, որ բավական է տրամադրել համակարգիչ, ձևակերպել փաստաթղթերը և ցույց տալ աշխատատեղը։
Իրականում ադապտացիան շատ ավելի լայն գործընթաց է։
Եթե նոր աշխատակիցը չի հասկանում իր պարտականությունները, ներքին գործընթացները կամ չի ստանում անհրաժեշտ աջակցություն, նա սկսում է զգալ անորոշություն և սթրես։
Ինչն է օգնում
- մշակեք 30, 60 և 90 օրվա ադապտացիոն ծրագիր,
- պատրաստեք նոր աշխատակցի onboarding checklist,
- նշանակեք մենթոր կամ buddy,
- պարբերաբար կազմակերպեք հանդիպումներ ղեկավարի հետ։
Պատճառ №3․ Հետադարձ կապի պակաս
Նոր աշխատակիցները մշտապես իրենց հարցնում են․
- Ճի՞շտ եմ կատարում իմ աշխատանքը։
- Արդյո՞ք արդարացնում եմ սպասելիքները։
- Գո՞հ է արդյոք ղեկավարս իմ աշխատանքից։
Եթե ընկերությունը չի տրամադրում կանոնավոր հետադարձ կապ, աշխատակիցը սկսում է կասկածել սեփական կարողություններին և զգում է անորոշություն։
Լուծումը
Փորձաշրջանի ընթացքում ամեն շաբաթ կազմակերպեք կարճ անհատական հանդիպումներ։
Քննարկեք՝
- ձեռքբերումները,
- առաջացած դժվարությունները,
- ակնկալիքները,
- զարգացման հետագա քայլերը։
Կանոնավոր feedback-ը օգնում է աշխատակցին ավելի արագ հարմարվել և զգալ ընկերության աջակցությունը։
Պատճառ №4․ Վատ հարաբերություններ ղեկավարի հետ
Կա հայտնի արտահայտություն․
«Մարդիկ հեռանում են ոչ թե ընկերություններից, այլ ղեկավարներից»։
Շատ դեպքերում հենց ղեկավարի կառավարման ոճն է դառնում աշխատանքի վաղաժամ լքման հիմնական պատճառը։
Եթե ղեկավարը՝
- դժվար հասանելի է,
- մշտապես քննադատում է,
- չի օգնում հասկանալ աշխատանքը,
- չի ցուցաբերում հարգանք,
ապա նոր աշխատակիցը դժվար թե երկար մնա ընկերությունում։
Ինչ կարող է անել ընկերությունը
Ներդրումներ կատարեք ղեկավարների զարգացման մեջ՝ սովորեցնելով առաջնորդության, արդյունավետ հաղորդակցության, coaching-ի և mentoring-ի հմտություններ։ Սա հատկապես կարևոր է այն ղեկավարների համար, ովքեր պարբերաբար նոր աշխատակիցներ են ընդունում իրենց թիմ։
Պատճառ №5․ Թիմին պատկանելու զգացողության բացակայություն
Նույնիսկ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետը կարող է հեռանալ, եթե իրեն օտար զգա թիմում։
Նոր աշխատակիցների համար կարևոր է հասկանալ, որ իրենք ընկերության և թիմի լիարժեք մասն են։
Դրան նպաստում են՝
- գործընկերների հետ ծանոթացումը,
- թիմային հանդիպումները,
- համատեղ նախագծերը,
- կորպորատիվ միջոցառումները,
- բաց և ներառական կորպորատիվ մշակույթը։
Պատճառ №6․ Չափազանց մեծ կամ չափազանց քիչ ծանրաբեռնվածություն
Որոշ ընկերություններ առաջին իսկ օրերից նոր աշխատակցին տալիս են չափազանց մեծ ծավալի աշխատանք։
Մյուսները, հակառակը, գրեթե չեն ներգրավում նրան իրական աշխատանքային գործընթացներում։
Երկու մոտեցումներն էլ բացասաբար են ազդում մոտիվացիայի վրա։
Լավագույն տարբերակը պարտականությունների աստիճանական ավելացումն է՝ աշխատակցին հնարավորություն տալով վստահորեն հարմարվել նոր միջավայրին։
Պատճառ №7․ Զարգացման հնարավորությունների բացակայություն
Ժամանակակից մասնագետները ցանկանում են հասկանալ իրենց ապագան ընկերությունում։
Աշխատանքի առաջին ամիսներին նրանք հաճախ հարցնում են․
- Ի՞նչ կարիերայի հնարավորություններ կան այստեղ։
- Կարո՞ղ եմ մասնագիտական աճ ունենալ։
- Ի՞նչ նոր հմտություններ կզարգացնեմ։
Եթե ընկերությունը չի կարող պատասխանել այս հարցերին, աշխատակցի մոտիվացիան աստիճանաբար նվազում է։
Ինչպես նվազեցնել աշխատակիցների հեռացումը առաջին 90 օրերի ընթացքում
Լավ կազմակերպված ադապտացիոն գործընթացը զգալիորեն մեծացնում է հավանականությունը, որ նոր աշխատակիցը կմնա ընկերությունում։
Լավագույն փորձը ներառում է՝
- աշխատատեղի նախապատրաստում մինչև առաջին աշխատանքային օրը,
- ողջույնի նամակի ուղարկում,
- մենթորի կամ buddy-ի նշանակում,
- 90-օրյա onboarding ծրագրի մշակում,
- կանոնավոր անհատական հանդիպումներ,
- նոր աշխատակցից feedback-ի հավաքագրում,
- ընկերության արժեքների և մշակույթի ներկայացում,
- առաջին հաջողությունների գնահատում և խրախուսում։
Որքա՞ն է արժենում աշխատակցի վաղաժամ հեռանալը
Շատ գործատուներ թերագնահատում են աշխատակիցների բարձր շրջանառության իրական արժեքը։
Վաղաժամ ազատումը նշանակում է՝
- նորից սկսել հավաքագրման գործընթացը,
- լրացուցիչ ծախսեր աշխատանքի հայտարարությունների համար,
- HR մասնագետների հավելյալ ժամանակ,
- նոր հարցազրույցներ,
- թիմի արտադրողականության նվազում,
- լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն մյուս աշխատակիցների համար։
Շատ դեպքերում մեկ աշխատակցի փոխարինման արժեքը զգալիորեն գերազանցում է որակյալ onboarding ծրագրի ներդրման ծախսերը։
Եզրակացություն
Աշխատակիցների պահպանումը սկսվում է ոչ թե փորձաշրջանի ավարտից, այլ թեկնածուի և ընկերության առաջին շփումից։
Թափանցիկ հաղորդակցությունը, լավ կառուցված onboarding-ը, կանոնավոր հետադարձ կապը և ղեկավարի աջակցությունը օգնում են նոր աշխատակիցներին ավելի արագ հարմարվել, դառնալ թիմի լիարժեք անդամ և բացահայտել իրենց ներուժը։
Այն ընկերությունները, որոնք ներդրում են կատարում աշխատակցի առաջին 90 օրերի ընթացքում, ստանում են ավելի բարձր ներգրավվածություն, նվազեցնում են կադրերի շրջանառությունը և ձևավորում են ավելի ուժեղ կորպորատիվ մշակույթ։ Այսօրվա մրցակցային աշխատաշուկայում արդյունավետ ադապտացիան այլևս պարզապես առավելություն չէ, այլ հաջող HR ռազմավարության անբաժանելի բաղադրիչ։
